De personeelskrapte is nog nooit zo hoog geweest. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 143 openstaande vacatures tegenover 100 werklozen, blijkt uit cijfers van het CBS. Tegelijkertijd steeg de inflatie met twaalf procent sinds augustus 2021. Kortom: het einde is nog lang niet in zicht. Energie-intensieve bedrijven schalen af of sluiten zelfs de deuren om van de automatische verplichte prijscompensatie af te komen. Hoe worden werknemers beloond in deze bizarre en uitzonderlijke tijden?
De cao-afspraken over de beloning van werknemers lopen gemiddeld op tot 3,8%, een percentage dat niet in verhouding staat met de huidige inflatie. Een aantal cao’s kent een automatische koppeling met prijsinflatie. Maar veel werkgevers willen daarvan af, omdat het niet in iedere branche mogelijk is dit door te berekenen naar de klant. Maar de continuïteit van veel ondernemingen kan hierdoor in gevaar komen, omdat er een groot risico is dat veel talent vertrekt naar branches waar de prijsinflatie wel gecompenseerd wordt.
Werknemers compenseren
De nieuwe generaties – millennials en zoomers – waren eerst bovenal geïnteresseerd in de werk-privé balans en maatschappelijke relevantie, maar onder druk van schaarste en inflatie verschuift die focus logischerwijs. Op het moment dat een woning, de energierekening en boodschappen moeilijk of zelfs niet meer te betalen zijn is een goed salaris belangrijker voor werknemers dan bijvoorbeeld een uitdagende baan. Hierdoor zijn onze jonge collega’s meer vatbaar om weggekocht te worden door werkgevers die de prijsinflatie en personeelsschaarste wel financieel kunnen en wíllen compenseren. Wat betekent dit voor u? In de basis is het compenseren van prijsinflatie een goede oplossing, maar dit kan risicovol zijn omdat deze compensatie vrijwel niet terug te draaien is. Als er bijvoorbeeld twaalf procent salarisverhoging is gegeven en de inflatie tijdelijk blijkt te zijn en plotseling inzakt, dan kan de eerdere verhoging vrijwel niet worden teruggedraaid. Het inzakken van inflatie kan bijvoorbeeld gebeuren vanwege alternatieven op de energiemarkt, het einde van de oorlog of als de personeelsschaarste door vraaguitval normaliseert.
“Zet het beloningsbeleid strategisch in en durf jezelf te onderscheiden in deze uitzonderlijke tijden.”
Strategisch beloningsbeleid
Op dit moment zijn de gemiddelde loonstijgingen echter ongeveer een derde van de huidige inflatie en is een compensatie voor werknemers noodzakelijk. Maar er zijn nog meer mogelijkheden dan alleen het compenseren van prijsinflatie via het salaris. Zo kiezen sommige werkgevers ervoor hun werknemers te compenseren door een extra vast brutobedrag per maand uit te betalen. Anderen besluiten een deel van de energierekening te vergoeden. Een goede oplossing, omdat deze kosten afnemen als de energiemarkt weer normaliseert. Werkgevers die weinig financiële ruimte hebben kunnen secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals bovenwettelijke vakantiedagen, aan hun werknemers ‘verkopen’. Kortom: Zet het beloningsbeleid strategisch in en durf jezelf te onderscheiden in deze uitzonderlijke tijden. Denk na over wat voor een werkgever u wilt zijn en welke beloningen en beloningsvormen daarbij passen.